Por María José Poza Lozano. Colegiada 1248 y doctoranda. Programa de Doctorado en Psicología de la Comunicación y Cambio. Universitat de Barcelona.

La actividad laboral, sin duda, permite a las personas desarrollar sus capacidades, al tiempo que conseguir los objetivos que se les marcan. Ahora bien, la situación laboral actual hace que no todas tengan la oportunidad de poder realizar el trabajo que les gusta, de forma que no siempre terminan desempeñando un puesto que les entusiasma.

En la actualidad, muchas organizaciones enfrentan crecientes dificultades para mantener motivado a su personal. Aunque este desafío ha sido una preocupación constante a lo largo de los años, la naturaleza cambiante del actual entorno laboral ha amplificado la necesidad de abordar este aspecto con mayor atención. La rápida evolución tecnológica, la transformación de las estructuras organizacionales y el cambio en las expectativas de los empleados son solo algunos de los factores que han intensificado esta problemática. Así, se vuelve esencial identificar y aplicar estrategias que beneficien tanto a la empresa como a las personas trabajadoras, buscando un equilibrio que permita mejorar la productividad y el bienestar laboral.

Esta situación plantea grandes retos para el área de Recursos Humanos (RRHH), especialmente en lo que respecta a la búsqueda de parámetros que favorezcan tanto a la organización como a sus miembros. Las estrategias tradicionales de motivación ya no son suficientes en un entorno tan dinámico. Es necesario identificar qué acciones específicas pueden hacer que los empleados y empleadas encuentren el trabajo más retador y significativo, al mismo tiempo que ese esfuerzo esté alineado con los objetivos estratégicos de la empresa y los resultados esperados a nivel organizacional.

Una de las estrategias emergentes para abordar este reto es el concepto de job crafting, un enfoque innovador que está ganando relevancia en el entorno laboral contemporáneo. El job crafting se refiere al proceso mediante el cual los empleados y empleadas modifican aspectos de su puesto de trabajo, ya sea en cuanto a las tareas que realizan, las relaciones laborales que establecen o incluso el significado que atribuyen a su trabajo (Wrzenieswky y Dutton, 2001). A través del job crafting, pueden diseñar un trabajo que se ajuste mejor a sus intereses, habilidades y valores, lo que, a su vez, puede aumentar su motivación y satisfacción laboral.

Este enfoque tiene un impacto directo en el bienestar y el rendimiento de las personas trabajadoras, ya que les otorga un mayor control sobre su trabajo y les permite adaptarlo a sus necesidades y aspiraciones, tal y como veremos a continuación.

Principales ventajas del ‘job crafting‘

• Sensación de control y autonomía. El job crafting, al otorgar a los empleados y empleadas la capacidad de modificar aspectos de su trabajo, fomenta un sentido de control sobre sus actividades diarias. Este empoderamiento no solo mejora la motivación intrínseca, sino que también refuerza el vínculo emocional con la organización, favoreciendo el compromiso con sus objetivos estratégicos. Las investigaciones han mostrado que cuando los empleados y empleadas sienten que tienen control sobre su trabajo, experimentan mayores niveles de satisfacción y un aumento en su rendimiento (Wrzesniewski y Dutton, 2001). Este tipo de autonomía personal puede ser especialmente valioso en contextos laborales donde las tareas son repetitivas o muy estructuradas, ya que permite a las personas empleadas encontrar formas de hacerlas más significativas.

• Mayor implicación, creatividad y productividad. El job crafting también favorece una mayor implicación de los empleados y empleadas en sus roles laborales. En concreto, este les permite ajustar sus roles para abordar nuevos retos, lo que incrementa su implicación y fomenta una actitud proactiva. Este tipo de ajuste tiene un efecto directo sobre la creatividad: cuando las personas perciben que su trabajo es más relevante y adaptado a sus habilidades, están más inclinadas a generar ideas innovadoras. La posibilidad de personalizar el trabajo también puede fomentar un ambiente más colaborativo y creativo dentro de la organización, lo que también tiene implicaciones positivas para la productividad y los resultados organizacionales. Diversas investigaciones sugieren que cuando los empleados y empleadas se sienten más responsables de sus tareas y pueden hacerlas de manera más autónoma, se incrementa la generación de ideas creativas, lo que resulta en mejores soluciones y una mayor capacidad de adaptación frente a los desafíos del mercado (Berg, Dutton y Wrzesniewski, 2008).

«Uno de los efectos más notables del job crafting es el aumento del compromiso y la satisfacción laboral»

• Incremento del compromiso y la satisfacción laboral. Cuando los empleados y empleadas tienen la oportunidad de trabajar en tareas que se alinean con sus fortalezas y motivaciones intrínsecas, experimentan un aumento significativo en su sentido de satisfacción. Además, al experimentar mayor nivel de satisfacción se sienten más motivados para contribuir al éxito organizacional, lo que, a su vez, incrementa la retención de talento.

• Incremento de la percepción de competencia. El job crafting permite a las personas empleadas personalizar su trabajo de manera que puedan aplicar sus fortalezas, lo que genera un sentido de competencia y eficacia en sus roles. Estudios empíricos han demostrado que la alineación de las tareas con las competencias personales mejora el bienestar general, reduciendo el estrés laboral y aumentando la sensación de logro (Tims, Bakker y Derks, 2013).

Los retos del ‘job crafting‘

A pesar de sus ventajas, el job crafting no está exento de desafíos. Uno de los principales obstáculos para su implementación exitosa es la cultura organizacional. En empresas donde la jerarquía y la centralización son predominantes, puede resultar difícil otorgar la autonomía necesaria a las personas trabajadoras para que modifiquen sus puestos. Las actitudes del personal directivo y el margen de autonomía disponible son factores clave que determinarán el grado de flexibilidad en la aplicación de esta estrategia.

Además, si el job crafting se lleva a cabo sin una orientación adecuada, puede generar respuestas inesperadas. Por ejemplo, los empleados y empleadas pueden sentirse confundidos o poco preparados para modificar su rol de manera efectiva, lo que podría dar lugar a una falta de dirección o a conflictos en la organización.

Recursos personales necesarios para rediseñar el puesto de trabajo

Para que el job crafting sea exitoso, las personas trabajadoras deben contar con una serie de recursos personales que les permitan ajustar sus puestos de trabajo de manera efectiva. En primer lugar, el autoconocimiento es fundamental. Tener una autovaloración adecuada, manejar nuestras emociones de manera efectiva y tener confianza en nuestras capacidades son aspectos esenciales para llevar a cabo un proceso de job crafting exitoso. Este autoconocimiento nos permitirá identificar de manera más precisa qué tareas deseamos modificar, qué habilidades desarrollar y qué aspectos de nuestro trabajo podemos potenciar.

Para facilitar este proceso, hay que hacerse tres preguntas clave:

1. ¿Qué sé hacer? Esta pregunta está relacionada con el conocimiento y las fortalezas que cada individuo posee. Identificar las habilidades y competencias es el primer paso para comprender qué modificaciones pueden realizarse en el puesto de trabajo.
2. ¿Qué quiero hacer? Es crucial identificar las motivaciones y los intereses personales. Si una persona tiene claro lo que le apasiona, puede adaptar sus funciones para trabajar en áreas que le motiven, lo cual incrementará su satisfacción y rendimiento.
3. ¿Qué puedo hacer? Esta pregunta implica la identificación de las capacidades y destrezas de cada individuo. No basta con querer hacer algo, también es necesario tener las habilidades adecuadas para lograrlo.

«Reconocer nuestras limitaciones y fortalezas es vital para un proceso de job crafting eficaz»

Además, el apoyo de los directivos y coordinadores es crucial. Sin una implicación activa de las personas responsables, la implementación del job crafting puede ser difícil o ineficaz. Las empresas deben proporcionar formación sobre el job crafting a sus empleados y empleadas, y asegurarse de que el cuadro directivo comprenda su potencial. De lo contrario, la falta de claridad en los objetivos y las expectativas puede generar resultados negativos.

Para finalizar

En un futuro donde la adaptabilidad es uno de los factores determinantes para el éxito empresarial, el job crafting representa una estrategia poderosa para las organizaciones que buscan mantenerse competitivas. Al fomentar un enfoque flexible y personalizado del trabajo, las empresas no solo aumentan la motivación y el compromiso de sus empleados y empleadas, sino que también crean un entorno laboral más dinámico e innovador.

Adoptar el job crafting no es solo una forma de mejorar su bienestar, sino también una inversión estratégica en el crecimiento a largo plazo de la organización. Las empresas que sean capaces de implementar este enfoque de manera efectiva estarán mejor posicionadas para adaptarse a los cambios del mercado, retener talento y mantenerse a la vanguardia de la innovación en su sector.

Referencias

Berg, J.M., Dutton, J.E. y Wrzesniewski, A. (2008). What is job crafting and why does it matter. https://www.researchgate.net/publication/266094577_What_is_Job_Crafting_and_Why_Does_It_Matter

Tims, M., Bakker, A. y Derks, D. (2013). The impact of Job Crafting on Job Demands, Job Resources, and Well-Being. Journal of Occupational Health Psychology, 18(2), 230-240.https://doi.org/10.1037/a0032141

Wrzesniewski, A. y Dutton, J. (2001). Crafting A Job: Revisioning employees as active crafters of their work.Academy of Management Review, 26, 179-201. https://doi.org/10.2307/259118